Att snabbt komma igång

Bra rekryteringar kan ta månader att genomföra. Så när det väl blir dags att börja jobba är du ivrig. Det gäller att snabbt göra den nya kollegan produktiv och en del av kulturen. Introduktionen tänker du att de på avdelningen kan ta hand om.

Det här arbetssättet visar att du har för bråttom. Du får aldrig, ens för en sekund, tro att det är okej att släppa iväg personen och låta avdelningen helt ta hand om introduktionen.

Samtidigt har många nyanställda känslan av att de redan ligger efter. Därför vill de rivstarta och bevisa för sig själva och alla andra att de kan sitt jobb. Tyvärr leder det ofta till att de tar på sig skygglapparna, gräver ner sig i rollen och fastnar där.

Hej och välkommen

Onboarding kan vara ett av de viktigaste orden i den här boken. Direktöversatt blir det ombordklivande och handlar här om hur du tar hand om de nyanställda. I företagsvärlden är det ett relativt okänt begrepp, men du fick faktiskt känna på tekniken redan som liten.

När du lärde dig att skriva gjorde du det en bokstav i taget. Du skrev enstaka bokstäver, sedan ditt eget namn, mamma och pappa. Du lärde dig fler korta ord. Du satte samman dem och plötsligt bildade de meningar.

Det här är onboarding i högsta grad, även om dina föräldrar aldrig sa att nu ska vi minsann ha en onboarding-stund så att du senare i livet kan skriva en bok.

Under hela livet lär vi oss genom att ta små steg och förstå sammanhangen. När det gäller rekryteringar är frågan vad du vill att den nyanställda ska kliva ombord på och vilka stegen framåt är.

Det är sällan företag firar med tårta när det börjar nya kollegor. Desto vanligare är det med chefer som eskorterar den nyanställda till sin plats, säger något uppmuntrande och det var den introduktionen det. I värsta fall får den nyanställda en genomgång av de minor och gifttunnor till kollegor som chefen ser. Undvik det här, så här säger den där, det är nog säkrast om du …

De chefer som kör en så här är det-presentation riskerar att färga de nyanställda. Det görs av vänlighet, men brukar alltid vara ett misstag.

100 dagar som konsult

Det finns en form av introduktion som jag har märkt fungerar bättre än andra. Jag kallar den hundradagarsprogrammet. Den handlar om att se de nyanställda som konsulter de första hundra dagarna – och att be dem att uppföra sig så. Med det menar jag att de får lön som vanligt men att deras jobb är att göra en utifrån-analys av företaget, likt en konsult.

Låt dem intervjua sig fram genom företaget – på alla dess nivåer – och sedan sammanställa resultatet i en rapport som ska presenteras. Eftersom de är färska i företaget kan de ställa vilka frågor som helst utan att bli dumförklarade.

Jag utvecklade hundradagarsprogrammet främst för chefer och företagsledare, men det kan användas av alla. För varje dag en anställd följer programmet ökar sannolikheten med en procent att onboardingen lyckas. Givetvis är det ingen större variation mellan 41 och 42 procent, men det är en svartvit skillnad mellan 0 och 100.

Fördelen för den nyanställda är att den får se hela företaget och kan skapa sig en känsla av hur den skulle vilja utvecklas. Den får också höra alla sidor och tolkningar av vad företaget står för när det kommer till bland annat vision, mål och värderingar. Programmet är ett suveränt sätt att vaccinera dem mot de drömbilder och illusioner som några få kollegor vill föra vidare.

Företaget i sin tur får en nulägesanalys från någon med friska ögon. Det gör att ledningen kan uppgradera sin bild av företaget och följa med i hur saker faktiskt är just nu.

Ge dem en bred bild

Det finns sällan tid att ge alla nyanställda en sådan här möjlighet, även om det vore bra. Däremot finns det något du kan och bör göra för alla nya kollegor. Det är att inleda deras anställning med att placera dem på en helt annan avdelning och roll.

Låt säljarna arbeta några dagar i produktionen så förstår de snart vad, hur och varför ni gör saker på ett visst sätt. Av samma anledning bör alla i företaget få en kortare säljutbildning så att de förstår hur och vem som i slutänden köper och använder det ni erbjuder.

Det här blir ett sämre skydd än vaccineringen de skulle få med hundradagarsprogrammet, men det ger ändå ett visst försvar mot den vi-mot-dem-känsla som annars riskerar att växa fram.

En handbok om talent management

Det här är ett utdrag från boken Människor till låns. Det är en handbok för ledare på alla nivåer som visar hur och varför du ska ta hand om människorna omkring dig. En guide som hjälper dig se till att medarbetarna trivs, utvecklas, stannar kvar och bidrar till företagets framgång.

Köp boken

Köp boken hos Adlibris Köp boken hos Bokus

Du kan även mejla din postadress till henrik@heslykdevelopment.com så skickar jag dig ett kostnadsfritt exemplar.