Att välja varandra

Jag minns en rekrytering där jag och kunden var färdiga med behovsanalysen och hade tagit fram en gedigen kravprofil. Vi visste tydligt vad vi var ute efter. Nu väntade tre kandidater som skulle bli en.

Först ut var en storvuxen man i fyrtioårsåldern med tatueringar, ring i örat och pipskägg. Det första jag tänkte var inte direkt Yes! Det här är helt rätt person. Istället fick jag fösa bort skinnvästarna och motorcyklarna som flockade sig i hjärnan. När vi började prata visade det sig dessutom att han aldrig hade intresserat sig för skolan.

I många intervjusituationer hade det tyvärr räckt för att avfärda honom. Här höll vi fast vid planen och lät honom göra våra tester och några arbetsprover. Tack vare dem fick han jobbet, eftersom de visade exceptionellt höga resultat. Dessutom stämde personlighetsprofilen in på vad vi behövde.

Några månader senare hörde kunden av sig och berättade att det var en av företagets bästa rekryteringar någonsin. I det här fallet hjälpte testresultaten oss att tänka bortom våra egna förutfattade meningar om vad det yttre säger om en persons kapacitet.

Därför misslyckas vi

Trots att jag har rekryterat människor under flera decennier dras jag fortfarande med fördomar. Det är så vi människor fungerar. Forskningen säger att vi inom några få minuter i mötet med andra människor bestämmer oss för vad vi tycker. Resten av tiden ägnar vi åt att bekräfta våra känslor.

Många misslyckas med sina rekryteringar på grund av att de väljer bort kandidater baserat på faktorer som exempelvis kön, ålder, utseende, religion, funktionsnedsättning och etnicitet. Visst säger lagen att du ska bortse från sådana faktorer. Men du behöver inte göra det enbart för att undvika ett straff. Du tjänar faktiskt på att rekrytera delvis i blindo.

Undersökningar visar att vackra och vältränade människor lättare får jobb än andra. Det berättar att vi inte alls är så rationella och objektiva som vi kanske tror. Vid en rekrytering har du definitivt nytta av magkänslan, men mer som en krydda. Risken är annars stor att du siktar in dig på dem du gillar direkt, inte personerna företaget faktiskt behöver.

Ömsesidig process

Många chefer tänker på sig själva som portvakter. Att de har makten att avgöra vilka som ska jobba hos dem. Men anställningsintervjun handlar inte om att en person ska bli godkänd. Ni är där för att avgöra om ni passar ihop. Det är bara när båda två säger ja som det kan bli något.

Se alla rekryteringar som en ömsesidig och jämlik process. För det är just vad de är. Företaget har ett behov de interna resurserna inte kan tillfredsställa. Därför letar ni efter någon som kan hjälpa er. Den som söker jobbet har i sin tur egna behov. Självklart vill den ha ett välbetalt jobb, men troligen ännu mer ett roligt jobb som betyder något. Så prata öppet om vilka förväntningar ni har.

Du behöver veta, inte gissa

En anställd kan bara göra ett bra jobb om den passar för uppgiften. Så hur vet du det? Det enkla svaret är att du tar reda på det – och låter bli att chansa.

Beroende på hur kritisk rekryteringen är kan processen skilja sig åt, men i botten finns ändå samma byggstenar. Tyvärr är ingen av metoderna hundraprocentig.

Det bästa du kan använda vid en rekrytering är arbetsprover som visar vad den sökande går för. På andra plats finns olika typer av tester för att utvärdera förmågan att lösa problem. De tredje och fjärde bästa sätten är att genomföra strukturerade intervjuer och personlighetstester. Att sitta och prata och sedan gå på magkänslan är det femte bästa sättet. Och det är inget vidare bra alternativ jämfört med de övriga fyra.

Generella tips inför rekryteringen

Håll dig objektiv. Även om rekryteringen handlar om människor behöver du ha ett iskallt sinne. Håll dig till behovsanalysen och kravprofilen du tog fram.

Strunta i utländska namn, kön och rykten. Prata med människorna, ställ frågor och lyssna till vad de säger. Gör tester och utvärdera resultatet. Fokusera på det som har betydelse. Samtidigt kan du genom att titta på exempelvis ålder, religion och etnicitet medvetet öka mångfalden i företaget.

Krydda med magkänslan. Det är lätt att bli imponerad, men var försiktig med att lita på den känslan eftersom du bara har sett vissa sidor av personen. Utgå istället från objektiva verktyg som fungerar. Om magkänslan däremot är negativ behöver du lyssna på den till hundra procent. Det finns ytterligare ett gammalt hr-ordspråk som kan vara bra att känna till. If you doubt – don’t. Om du tvekar är det bättre att låta bli att anställa personen, annars kommer du att bära med dig tveksamheten även när ni börjar jobba ihop.

Låt fler träffa slutkandidaterna. Vad tycker de framtida kollegorna om personen? Här kan du både förankra anställningen och få en bredare syn på personen i fråga. Se bara till att alla som möter personen har samma bild av de krav ni ställer på den kommande kollegan.

Använd hemuppgifter. Ge slutkandidaterna ett arbetsprov. Låt dem förbereda sig hemma och sedan presentera resultatet inför en grupp på företaget.

Ta referenser. Ställ öppna frågor och låt den som är referens berätta om den sökande med egna ord. Jämför bilderna de målar upp. Om deras berättelser skiljer sig åt, fundera på varför. Kan det vara för att de lägger in olika innebörd i orden? Ta gärna minst två referenser, helst de närmaste cheferna, och undvik dem som av olika skäl kan vara jäviga.

En handbok om talent management

Det här är ett utdrag från boken Människor till låns. Det är en handbok för ledare på alla nivåer som visar hur och varför du ska ta hand om människorna omkring dig. En guide som hjälper dig se till att medarbetarna trivs, utvecklas, stannar kvar och bidrar till företagets framgång.

Köp boken

Köp boken hos Adlibris Köp boken hos Bokus

Du kan även mejla din postadress till henrik@heslykdevelopment.com så skickar jag dig ett kostnadsfritt exemplar.